Responsible AI Lab
Vanuit het Responsible AI Lab van de Hogeschool van Amsterdam onderzochten Pascal Wiggers en Hans de Zwart de invloed van AI op diversiteit en inclusie op de werkvloer. Het onderzoek maakt duidelijk dat AI in werving en selectie al op grote schaal wordt toegepast, bijvoorbeeld voor het schrijven van vacatureteksten en het voorspellen van toekomstige vacatures binnen organisaties. Daarnaast worden sollicitaties, zoals cv's en sollicitatiebrieven, steeds vaker geautomatiseerd. De nieuwste AI-tools kunnen zelfs psychologische profielen opstellen op basis van schrijfstijl en emotieherkenning via gezichtsanalyse tijdens sollicitatiegesprekken. Deze toepassingen bieden werkgevers aanzienlijke voordelen in termen van efficiëntie, maar roepen ook vragen op over ethiek en effectiviteit.
AI en diversiteit: het potentieel voor gelijke kansen
AI biedt potentieel om diversiteit te bevorderen door onbewuste vooroordelen te filteren. Door kenmerken zoals geslacht of etniciteit uit het selectieproces te halen, kan AI een gelijkvormiger en eerlijker proces creëren. Dit zou kunnen bijdragen aan een meer diverse werkvloer en gelijkere kansen voor kandidaten. Echter, er kleven ook risico's aan het gebruik van AI. AI maakt vaak gebruik van historische data van bestaande medewerkers, wat de kans vergroot dat onbewuste voorkeuren en vooroordelen worden versterkt. Hierdoor kan het risico bestaan dat AI niet neutraal is en zelfs discriminatie in stand houdt.
De toekomst van AI in de arbeidsmarkt
Hoewel AI de efficiëntie van het wervingsproces aanzienlijk kan verhogen, kan het ook leiden tot een uniforme werkvloer, waarbij werkgevers onbedoeld diverse talenten missen. De verantwoordelijke inzet van AI is daarom cruciaal. Bedrijven moeten zich bewust zijn van de ethische implicaties van AI in werving en selectie, en ervoor zorgen dat de technologie diversiteit actief bevordert in plaats van beperkt. De toekomst van AI in de arbeidsmarkt biedt veelbelovende mogelijkheden, maar het blijft belangrijk om een balans te vinden tussen technologische vooruitgang en ethische verantwoordelijkheid. Volgens Wiggers kan AI niet alleen de efficiëntie verhogen, maar ook helpen om nieuwe doelgroepen te bereiken. "AI kan irrelevante kenmerken zoals geslacht of etniciteit wegfilteren, waardoor selectieprocessen eerlijker en objectiever worden." Toch waarschuwt hij dat AI ook risico's met zich meebrengt.
Hoe werken onbewuste vooroordelen in ons brein?
Ons brein maakt vaak gebruik van vooroordelen, als mentale shortcuts om te kunnen navigeren in de complexe wereld om ons heen. Onbewust maakt ons brein verbindingen en heeft het een voorkeur voor mensen die op ons lijken, wat weer van invloed is op hoe we andere mensen beoordelen. Daardoor kiezen we niet altijd noodzakelijk voor de 'beste mensen', maar vooral voor mensen die dicht bij ons staan. Het (h)erkennen van deze onbewuste vooroordelen is een eerste stap naar een meer diverse en inclusieve aanpak van werving en selectie.
"Echte menselijke connecties zijn van onschatbare waarde, óók in een digitale omgeving."
– Pascal Wiggers, Lector Hogeschool van Amsterdam
Door de oogharen kijken: beperkingen van AI
Al zou je kenmerken als naam, geslacht en leeftijd weglaten uit een cv, dan wil dat volgens Wiggers niet zeggen dat je uit het restant niets meer kunt aflezen. "Een menselijke recruiter kan vaak door zijn of haar oogharen toch wel zien om wat voor soort persoon het gaat. Precies zo werkt het met AI. Als een kandidaat bijvoorbeeld lid is van een dameshockeyteam, dan kun je daar toch al uit afleiden dat het gaat om een vrouw. Het is vrijwel onmogelijk om dat soort kenmerken er helemaal uit te filteren. Je zult dat heel expliciet moeten meegeven en blijvend moeten controleren: omdat eventuele vooroordelen in AI wel meteen systematisch zijn en meeschalen met de inzet van de technologie."
Wat betekent eerlijkheid in werving en selectie?
Definities zijn sowieso enorm belangrijk bij AI, schetst Wiggers. "Stel, je geeft AI mee dat mannen en vrouwen gelijk en eerlijk moeten worden behandeld. Maar wat betekent dat nu écht? Is het eerlijk als de vacature bij evenveel mannen en vrouwen terechtkomt? Of is het juist eerlijk als dat een afspiegeling is van je huidige personeelsbestand? Als je bijvoorbeeld een vacature voor verpleegkundige hebt, waar doorgaans veel meer vrouwen dan mannen op solliciteren, is het dan wel eerlijk om AI evenveel cv's van mannen als van vrouwen te laten selecteren? Over dit soort vragen zul je expliciet moeten nadenken."
Blijf kritisch bij de inzet van AI
Uit Wiggers' onderzoek bleek dat veel bedrijven en organisaties moeite hebben met de vraag wat eerlijke werving en selectie voor hen precies is. "Om werkgevers op weg te helpen hebben we de AI in Recruitment (AIR) Discussietool ontwikkeld, met daarin twintig vragen die iedere organisatie zich wat ons betreft zou moeten stellen vóórdat ze aan de slag gaat met AI." Kunstmatige intelligentie kán wellicht bijdragen aan een inclusiever werving- en selectieproces, benadrukt Wiggers. "Maar: er zijn hele goede redenen om uiterst terughoudend te zijn met de inzet van AI bij werving en selectie. Blijf daarom kritisch. Kijk goed naar de data die er aan de voorkant ingaan en naar wat er aan de achterkant uitkomt. En richt processen zo in dat je de technologie voortdurend blijft monitoren. Want werving en selectie is uiteindelijk veel te belangrijk om het aan de technologie over te laten."
